PIE | sleutelfactoren Performance, Image en Exposure

Hoe goed je je werk doet, heeft weinig te maken met het succes van je professionele carrière. Of, nauwkeuriger gezegd, hoe goed u uw voorgeschreven werk doet, zal ongeveer 10% van uw totale succes uitmaken. Dat is volgens Harvey Coleman in zijn boek Empowering Yourself, The Organizational Game Revealed.

Kort gezegd beweert Coleman dat het succes van een carrière gebaseerd is op de 3 sleutelelementen Performance, Image en Exposure (ook wel PIE genoemd):

Performance

Dit gaat over het dagelijkse werk dat je moet doen en de kwaliteit van de resultaten die je levert.

Imago:

dit is wat andere mensen van je vinden. Uw persoonlijke merk. Behoud je een positieve houding? Leidt u met oplossingen voor problemen, of bent u de persoon die alleen maar wegversperringen aanbiedt wanneer anderen veranderingen of alternatieven suggereren?

Exposure:

wie weet er van u en wat u doet? Weet je baas wat je doet? Kent hun baas jou en wat je doet? Weten anderen binnen en buiten uw organisatie iets over u?

Als je je werk goed doet, krijg je dan 10% van de weg die je aflegt?
De meer controversiële en mogelijk verontrustende aspecten van Coleman's conclusies draaien om de afweging van deze elementen:

• prestaties tellen voor 10% van je succes
• imago 30%
• exposure 60%.

Misschien is dit voor sommige mensen vanzelfsprekend, maar toen ik dit voor het eerst las betrapte het me op onbewustheid. Het houdt in dat hard werken aan het leveren van goede resultaten op wat je moet doen bij lange na niet goed genoeg is.

Hoewel het boek al in 1996 werd gepubliceerd, zijn de implicaties ervan tot op de dag van vandaag nog steeds waar. Als je alleen maar je werk goed doet, dan krijg je een of andere vorm van loonsverhoging of bonus, wat voor sommige mensen prima is. Aan de andere kant, als je een promotie wilt, zul je goed moeten presteren, een positief imago moeten cultiveren, en proactief de blootstelling aan een breed scala van de “juiste” belanghebbenden moeten vergroten.

Opmerkingen over exposure

Als ik nadenk over mijn ervaringen als grafisch ontwerper en web-designer, moet ik toegeven dat er een grote mate van waarheid zit in Coleman's PIE-model. Als ik denk aan managementdiscussies die ik heb gevoerd over promoties en opvolgingsplanning, beginnen deze meestal met iemand in de kamer die de naam van een kandidaat in overweging neemt. Mijn eerste gedachten gaan meestal niet over de vraag of de kandidaat wel goed is in het uitvoeren van zijn of haar functie (ik neem aan dat ze dat wel zijn, waarom zou ik anders de moeite nemen om de naam naar voren te brengen?). In plaats daarvan vraag ik me meteen af wat ik over hem of haar weet (d.w.z. zijn of haar exposure):

• Weet ik wat ze hebben gedaan of bereikt?
• Heb ik direct contact met hen gehad?
• Heb ik ze presentaties zien doen?
• Heb ik dingen gelezen die ze hebben geschreven?
• Heb ik anderen over hen horen praten?
• Kortom, zijn ze zichtbaar?

Als ik niets weet over de persoon zal ik geneigd zijn om terug te duwen, omdat het onverantwoord lijkt om de volgende generatie leiders en rolmodellen op te bouwen op complete onbekenden. Dat gezegd hebbende, alleen al het naar voren brengen van de naam geeft de kandidaat de kans om zich te profileren voor de volgende promotiecyclus, en ik zal meer geneigd zijn om hun activiteiten op te merken en ze proactief in te schakelen. De laatste lakmoesproef omvat over het algemeen discussies over het imago van de kandidaat. Als de persoon wordt gezien als een capabele, consistente en positieve veranderaar dan is het meestal een uitgemaakte zaak.

Goede managers kunnen u helpen om wat exposure te krijgen, maar ze kunnen het niet allemaal voor u doen. Noch kunnen ze uw imago verstevigen. Het is echt iets waarvoor elke persoon persoonlijke verantwoordelijkheid moet nemen.